“Toda reforma interior e toda mudança para melhor dependem exclusivamente da aplicação do nosso próprio esforço”. - Immanuel Kant
1 – Introdução
Vivenciamos um período conturbado no interior do Direito do Trabalho em que a promulgação da Lei 13.467/2017, conhecida como a Reforma Trabalhista, trouxe muitas dúvidas, muitas reflexões, e acima de tudo, a importância de repensar o Direito do Trabalho a luz de uma guinada de 180º em alicerces que, para muitos, se tratavam de dogmas laborais, ou seja, de premissas que não admitiam qualquer tipo de relativização.
Com a entrada em vigor, em novembro de 2017, passaremos a conviver com um efetivo “Novo Direito do Trabalho”, com novas premissas na seara material e processual, que impactarão, de forma bastante incisiva, no caminhar das relações trabalhistas, seja em sede de direito individual, seja em sede de direito coletivo. Ainda, vivenciaremos uma nova dinâmica na prática trabalhista, pois a nova estrutura normativa passa a exigir uma atualização mais contundente de todos os profissionais que atuam diariamente com este ramo do direito.
Um dos impactos é a redação do art. 507-A, CLT, que trata de forma específica sobre possibilidade de fixação em contrato de trabalho de cláusula compromissória de arbitragem. Isso porque sempre existiu o debate sobre a possibilidade de utilização da arbitragem na seara trabalhista mas, com a redação do artigo citado, passamos a ter um amparo normativo no corpo do documento celetista.
Mas afinal, a introdução deste dispositivo é um salvo-conduto para a prática de arbitragem quanto a aspectos que decorram das relações de trabalho? Seria esta a única hipótese? A hipótese prevista demanda quais elementos para validade daquele negócio jurídico?
São alguns dos questionamentos que tentaremos abordar neste breve texto.
2 – Aspectos Gerais sobre Arbitragem
Arbitragem pode ser analisada como um ato de escolha das partes que possuam determinado litígio em curso, ou mesmo a possibilidade de futuro litígio, onde tais agentes optam por escolher, em comum acordo, um árbitro para solucionar a controvérsia existente.
Nesta perspectiva, é possível afirmar que a Arbitragem é um meio de jurisdição equivalente (para outros, jurisdição privada), tendo nossa jurisprudência consolidado o entendimento que tal ocorrência não afronta o princípio de inafastabilidade da jurisdição, estabelecido no art. 5º, XXXV, CF/88. Endossa tal entendimento o conteúdo do art. 3º, §1º, NCPC que prevê, de forma expressa, na seara processualista, o uso de arbitragem.
Dentre as balizas fundamentais para a configuração da arbitragem como meio de exercício de jurisdição, temos que o árbitro escolhido, em comum acordo entre as partes, imparcial, será o responsável pela solução do conflito de forma definitiva, onde sua decisão proferida não possui aspecto facultativo, mas sim impositivo, ou seja, vincula as partes aos termos da decisão, devendo assim haver cumprimento nos termos da solução apontada.
Podemos ainda apontar que esta se insere na lógica dos meios alternativos de solução de conflitos, dado que o árbitro não se encontra vinculado à estrutura organizacional estatal.
Também é importante destacar que a Arbitragem possui regulamentação própria em nosso ordenamento, com normatização dada pela Lei 9.307/96, onde seu primeiro artigo é fundamental para o presente debate, dado que sua redação é clara ao afirmar: “As pessoas capazes de contratar poderão valer-se da arbitragem para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis”.
É de grande importância termos em conta que o elemento vontade é da essência do ato que estabelece qualquer tratativa acerca do uso de arbitragem. Considerando as peculiaridades que circundam o direito do trabalho, dedicaremos uma maior atenção a este elemento no caminhar do texto.
3 – Da Distinção entre Cláusula Compromissória e Compromisso Arbitral
É relevante, inicialmente, apontarmos a distinção entre os conceitos do que seria uma cláusula compromissória e um compromisso arbitral, espécies do que se denomina convenção de arbitragem, principalmente pelo fato do art. 507-A, CLT, indicar em seu conteúdo apenas uma destas possibilidade de forma literal.
Nesta perspectiva, é possível apontar que a cláusula compromissória, inserida no texto celetista pela Lei 13.467/2017, deve ser conceituada como a tratativa prévia ocorrida entre as partes, em sede contratual, onde se estabelece a vinculação dos contratantes à submissão de eventuais litígios que possam vir a surgir, sempre relativos a tal contrato.
Como elementos necessários, vemos que a cláusula compromissória deve ser escrita, vindo no próprio contrato ou em documento apartado, desde que faça referência ao contrato que objetiva vincular-se. Outro ponto a ser destacado é que tal cláusula é autônoma frente ao contrato, ou seja, a eventual nulidade deste não implica, ato contínuo, na nulidade da cláusula compromissória.
Por outro lado, o compromisso arbitral vem a ser o estabelecimento pelas partes, após ocorrido o conflito, de solução da controvérsia por um terceiro imparcial devidamente escolhido pelas partes. Também se observa que sua formatação demanda obrigatoriamente termo escrito.
Devemos observar que tais institutos possuem elementos de proximidade, e outros de distinção. Entre os elementos que os aproximam, podemos observar a obrigatoriedade de ser através de documento escrito, bem como decorrer obrigatoriamente de comum acordo entre as partes. Por outro lado, como elemento de distinção, vemos ser fundamental o momento em que a avença é celebrada, ou seja, se antes do litígio ocorrer, estaremos diante de uma cláusula compromissória, ao passo que ocorrendo após o litígio, teremos a existência de compromisso arbitral.
3 – Do debate histórico sobre a possibilidade de uso da arbitragem para Processos Trabalhistas
Com a vigência da L. 9.307/96, muito se debateu sobre a possibilidade de utilização do instituto da arbitragem para solução de conflitos laborais individuais.
Vale desde já ressaltar que no interior dos direitos trabalhistas coletivos, o art. 114, §1º, CF/88 é claro ao admitir a ocorrência de arbitragem para solução de eventuais litígios. Não podemos desconsiderar que o conjunto principiológico que norteia o direito coletivo caminha para endossar a possibilidade de arbitragem nesta seara. Isso porque os entes coletivos possuem isonomia fática, ou seja, igualdade de forças no caminhar de tratativas, sendo possível concluir que eventual estabelecimento de convenção arbitral vai decorrer de uma livre vontade das partes.
Lembremos ainda que a própria evolução do direito coletivo do trabalho objetivou, em sua gênese, igualar a força daqueles que originalmente são desiguais, o que decorre da hipossuficiência dos trabalhadores perante seus empregadores.
Com relação ao direito individual do trabalho, um dos pontos fundamentais que norteia este debate é o art. 1ª da referida lei, já citado. Isso porque, ao delimitar de forma expressa que somente podem ser objeto de solução pela arbitragem os eventuais litígios que decorram de direitos disponíveis, temos que a própria natureza jurídica das parcelas trabalhistas passa a ser objeto de análise. Assim, dentre balizas a serem utilizadas, o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas ganha relevância. Entretanto, dado que o próprio limite do que seria indisponível encontra debate, vemos surgirem posições doutrinárias específicas, que passamos a abordar.
Um primeiro posicionamento, amparado na premissa da impossibilidade de utilização do instituto da arbitragem, possui como argumentos principais a irrenunciabilidade do crédito trabalhista, a hipossuficiência do trabalhador, o estado de subordinação do empregado ao empregador como elemento que impede sua livre manifestação de vontade, e ainda a lógica de acesso amplo e irrestrito do trabalhador ao Judiciário Trabalhista.
Uma segunda posição, que relativiza o aspecto debatido pela primeira corrente, aponta que a irrenunciabilidade a direitos não pode ser confundida com a possibilidade de transação de direitos, devendo ser observado se o direito debatido se encontra albergado pela lógica da indisponibilidade absoluta ou pela lógica da indisponibilidade relativa, onde esta segunda seria adequada ao que se admite como direito patrimonial disponível. Como exemplo, basta pensarmos que alguns direitos possuem possibilidade de transação contemplada na própria constituição, como é o caso da possibilidade de redução salarial em sede de negociação coletiva (art. 7º, VI. CF/88).
Uma terceira corrente, amparada na premissa de subordinação jurídica decorrente da relação de emprego, entende que durante a existência do contrato a manifestação de vontade livre e independente fica comprometida, aponta que haveria impossibilidade de ocorrência de cláusula compromissória. Entretanto, cessado o contrato de trabalho, e a consequente subordinação contratual, haveria possibilidade de as partes deliberarem pelo uso de arbitragem através de compromisso arbitral.
Vejam que o debate em questão se fundamentava na extensão interpretativa do art. 1º, Lei 9.307/96, bem como pela inexistência de dispositivo normativo expresso para alcançar os casos relativos ao direito trabalhista na esfera individual. Entretanto, com a promulgação da Lei 13.467/2017, que agrega o art. 507-A à CLT, onde fica contemplada expressamente a possibilidade de convenção de arbitragem através de cláusula compromissória, o debate volta com nova roupagem, demandando assim uma análise do debate histórico acima apontado, com a nova previsão normativa.
Sendo assim, passamos a analisar a mudança trazida pela Reforma Trabalhista, sua compatibilidade e eventuais reflexos na temática sobre solução de conflitos a luz da utilização da Arbitragem.
4 – Reforma Trabalhista e seu impacto sobre a utilização do instituto da Arbitragem para a solução de conflitos laborais
Pontuamos inicialmente que a Lei 13.467/2017 nada disciplina sobre a utilização do instituto da arbitragem no interior dos conflitos coletivos de trabalho. Assim, é possível concluir que todas as premissas anteriores permanecem inalteradas, com regramento indicado expressamente pelo art. 114, §1º, CF/88, onde remetemos o leitor aos fundamentos já declinados.
Por outro lado, no interior dos conflitos individuais do trabalho, observamos uma radical mudança de paradigma, pois o debate até então existente, deve passar a ter novos contornos.
Devemos iniciar apontando aqui o conteúdo do art. 507-A, CLT que assim prevê: “Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996”.
Assim, algumas premissas legais devem ser ponderadas, que são:
Tal regulamentação é específica para litígios individuais de trabalho;
O elemento objetivo que norteia a possibilidade é o fato da remuneração pactuada ser duas vezes a prevista para o limite máximo de benefício do Regime Geral de Previdência Social;
A previsão normativa contempla apenas a ocorrência de cláusula compromissória;
Como elemento subjetivo, deverá haver iniciativa do empregado ou sua concordância expressa.
Como primeiro aspecto de reflexão, é interessante perceber que a lei de arbitragem foi alterada pela Lei 13.129/2015. Esta, amparada pelo Projeto de Lei 406/2013, contemplava em seu interior a adição de parágrafos ao artigo 4º, Lei 9.307/96, dentre eles, o então parágrafo 4º, que possuía a seguinte redação: “Desde que o empregado ocupe ou venha a ocupar cargo ou função de administrador ou de diretor estatutário, nos contratos individuais de trabalho poderá ser pactuada cláusula compromissória, que só terá eficácia se o empregado tomar a iniciativa de instituir a arbitragem ou se concordar expressamente com a sua instituição”. Um aspecto chama a atenção: o fato do então Vice-Presidente, no exercício da presidência, ter vetado tal disposição, para então, com a Lei 13.467/2017, aprovar texto com redação similar, que permitiria a efetiva comunicação dos dois textos normativos.
Por outro lado, observa-se coerência lógica entre o atual texto do art. 507-A, CLT e as razões do veto acima indicado, pois este indica que “O dispositivo autorizaria a previsão de cláusula de compromisso em contrato individual de trabalho. Para tal, realizaria, ainda, restrições de sua eficácia nas relações envolvendo determinados empregados, a depender de sua ocupação. Dessa forma, acabaria por realizar uma distinção indesejada entre empregados, além de recorrer a termo não definido tecnicamente na legislação trabalhista. Com isso, colocaria em risco a generalidade de trabalhadores que poderiam se ver submetidos ao processo arbitral. ”
Em resumo, a previsão atual buscou um parâmetro objetivo para viabilizar a possibilidade de um empregado poder avençar cláusula compromissória, que seria receber, atualmente, valor acima de R$ 11.062,62. Para balizar a informação, e o eventual reflexo deste dado objetivo, em 2016, apenas 10% dos trabalhadores recebiam acima de R$ 2.600,00. Ainda, na redação anterior, vetada pelo Chefe do Poder Executivo em exercício, o escopo do debate seria quanto à realidade fática do cargo, ou seja, se o empregado seria efetivamente detentor de cargo de gestão/confiança. Esta situação permitiria um ambiente de insegurança jurídica, diante de possíveis decisões conflitantes sobre a extensão da autonomia e da ausência de subordinação do empregado, matéria que se busca aferir quando o Poder Judiciário enfrenta aspectos deste perfil de empregado, como é o caso do art. 62, II, CLT.
Um segundo aspecto a ser analisado, que acaba por tangenciar ao primeiro aspecto, nos faz refletir sobre a ausência de disposição normativa correspondente no interior da Lei 9.307/96. Ou seja, a Lei de Arbitragem ainda contempla de forma clara que apenas direitos de natureza patrimonial disponível poderão ser alcançados pelo seu teor. Mas fica a dúvida: afinal, o direito trabalhista é ou não indisponível? Neste aspecto, poderia ter o legislador feito uma simples adaptação, com a reprodução do mesmo texto da CLT no interior da Lei de Arbitragem, visando assim eventuais debates sobre o tema. É possível concluir, neste aspecto, que o debate que existia antes da Reforma Trabalhista possui evidente espaço para sua perpetuação, por conta de uma premissa principiológica de sua disponibilidade ou não, o que desde já remeto os caros leitores ao capítulo anterior.
Um terceiro aspecto que merece nossas considerações é a possibilidade de ocorrência de cláusula compromissória. Neste quesito, nunca é demais lembrar o debate sobre a existência de subordinação no interior da relação contratual. A relação entre empregado e empregador é inserida na premissa de subordinação de natureza jurídica, ou seja, em período pré-contratual e contratual, o empregado se encontra efetivamente numa relação de hipossuficiência fática frente ao seu empregador, o que poderá, não raras as vezes, importar na ausência de efetiva liberdade para anuir de forma voluntária com aquela cláusula compromissória.
É importante ponderarmos que a expressão “de comum acordo” aparece mais de uma vez no corpo da Lei 9.307/96, ou seja, é premissa subjetiva necessária que o empregado opte, de livre e espontânea vontade, com a cláusula em questão. Mas como seria possível compatibilizar o teor do art. 507-A, CLT com a existência de livre consentimento para a inclusão de tal cláusula? Só vemos uma alternativa: a necessária participação dos Entes Coletivos Sindicais quando da fixação desta disposição contratual. Isso porque, apenas com a participação do Sindicato teremos efetivamente uma isonomia de forças, podendo este atuar como fiscalizador.
Ressalta-se que a pactuação da cláusula diretamente entre empregado e empregador poderia viabilizar o entendimento desta situação como uma espécie de inexigibilidade de conduta diversa, ou seja, proporciona a existência de controvérsia sobre possível consequência ao empregado caso não concorde com tal cláusula, por eventual possibilidade de não ser contratado para determinada vaga de emprego, ou sofrer ameaça quanto a manutenção de sua atual posição.
Ademais, o art. 514, b, CLT indica de forma clara que dentre os deveres dos Sindicatos, se encontra o de “manter serviços de assistência judiciária para os associados”. Observe-se ainda que tal participação encontra amparo na própria Reforma Trabalhista, quando objetiva conferir mais força às tratativas com a participação dos Sindicatos, o que fica materializado pelo teor do novo art. 507-B, CLT, que indica: “É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria”. Permitindo tal participação para fins de quitação anual do contrato de trabalho, numa interpretação teleológica da finalidade da norma, é possível concluir que a participação também é fundamental no momento da celebração da tratativa pela convenção de arbitragem.
Logo, tendo previsão em norma coletiva sobre a possibilidade de fixação de cláusula compromissória, ou mesmo, havendo participação do Sindicato na tratativa bilateral, seria possível concluir pelo preenchimento do requisito subjetivo “vontade”, com plena possibilidade de prevalência da cláusula compromissória.
Um quarto ponto que merece enfrentamento é exatamente a fixação normativa apenas para convenção arbitral através de cláusula compromissória. Dentro desta perspectiva, fica o questionamento: seria então vedada a plena possibilidade de utilização de convenção arbitral na modalidade de compromisso arbitral?
Valendo-me do já apontado, é interessante observar que é elemento fundamental para a própria utilização do instituto da Arbitragem a existência de vontade. Quando analisamos a questão no interior do contrato de trabalho em curso, ou mesmo como cláusula pré-contratual, fica mais notório o debate sobre a existência de hipossuficiência do empregado frente ao empregador, o que poderia limitar sua manifestação de vontade. Por outro lado, diante da extinção do contrato de trabalho, independentemente de sua modalidade, vemos que a subordinação jurídica chega ao seu fim. Assim, não mais existindo subordinação jurídica-contratual, não haveria elemento apto a presumir que ainda exista subordinação, o que nos permite concluir pela plena possibilidade de utilização do compromisso arbitral quando extinta a relação contratual entre as partes.
Não podemos desconsiderar que o resultado oriundo de Juízo Arbitral, respeitadas balizas lógicas do instituto, como livre escolha das partes e imparcialidade do árbitro, resulta numa solução mais célere, o que grande parte das vezes pode interessar aos dois lados. Cumpre também analisar o caso pela própria faculdade que as partes possuem para assim deliberarem, ou seja, se assim optaram, é porque se trata de algo conveniente para todos. Por fim, e não menos importante, lembremos ainda que o empregado poderá estar representado tecnicamente, seja por participação do ente sindical, seja por advogado contratado diretamente, o que permite concluir que haverá igualdade técnica e paridade de armas para fins de solução do conflito.
Quinto ponto a ser analisado é o fato do art. 4º, §1º e art. 9º, §2º da Lei 9.307/86 indicarem de forma clara que as convenções arbitrais devem obrigatoriamente ocorrer de forma escrita. Logo, contrapondo tal determinação com o teor do art. 507-A, CLT, que determina a necessidade de concordância expressa por parte do empregado, é possível concluir pela impossibilidade de qualquer tratativa neste sentido para contratos de trabalho celebrados de forma oral, ou mesmo de forma tácita, hipóteses previstas no art. 443, CLT.
Sexto aspecto de reflexão se ampara na lógica da necessária confiança que as partes devem nutrir, de forma conjunta e uniforme, quanto à pessoa do árbitro escolhido. O artigo 13 da Lei 9.307/96 indica de forma peremptória que “pode ser árbitro qualquer pessoa capaz e que tenha a confiança das partes”. Logo, devem as duas partes possuírem prévio conhecimento sobre a figura do árbitro, não podendo ser admitida a imposição por uma das partes de determinado árbitro, ou mesmo, Câmara Arbitral. Não respeitada tal premissa básica, não haverá possibilidade de imposição à parte não concordante, que não tenha confiança naquele órgão julgador, de se sujeitar a tal jurisdição equivalente.
Sétimo ponto de nossa análise passa pela necessidade da concordância expressa por parte do empregado. Neste aspecto, ganha relevância a análise da tratativa que ampara a opção coletiva pelo procedimento de arbitragem. E nesta esteira, ganha relevância o conteúdo do art. 4º, §2º, Lei 9.307/96, que trata da hipótese de contratos de adesão. Uma das balizas do Direito do Trabalho é o princípio da primazia da realidade. E a realidade jurisdicional permite concluir que a regra que circunda os contratos de emprego permite alocá-los como sendo efetivos contratos de adesão, com cláusulas pré-determinadas, e simples subscrição do empregado ao seu conteúdo.
Portanto, é mandamental que o empregado concorde na integralidade com o conteúdo inserido no contrato, devendo o empregado, de forma alternativa, ou tomar a iniciativa de instituir a arbitragem, ou concordar expressamente com a sua instituição. Para tanto, deverá a cláusula constar de forma clara e expressa em documento anexo ou em negrito, sendo condição deste negócio jurídico a existência de assinatura ou visto especialmente para essa cláusula. Logo, é possível concluir que a assinatura geral aos termos do contrato não induz, ato contínuo, à concordância com a utilização da Arbitragem. Deverá haver contrato anexo neste sentido, devidamente subscrito, ou cláusula própria, com subscrição própria a tal conteúdo.
Um oitavo, e último ponto de análise do presente estudo, trata dos custos que circundam a Arbitragem. Devemos lembrar que existe uma tendência natural para a busca de fixação de uma arbitragem comum, pois importaria num barateamento desta prestação de serviço. Tal racional nos leva a dois apontamentos, que passamos a analisar.
Um primeiro, pelo aspecto da violação ao critério da comum escolha do árbitro, ou seja, não sendo a escolha realizada em comum acordo, não sendo da confiança dos dois lados, seria possível concluir pela violação a um dos parâmetros necessários para fixação deste método alternativo de solução de conflitos.
Um segundo, pelo aspecto financeiro, indica que o empregado tende a não possuir meios efetivos para custear tal prestação de serviço, mesmo que a lei tenha estabelecido a utilização apenas para agentes com determinado perfil remuneratório. Assim, existe uma tendência fática ao custeio ser realizado estritamente por um dos lados da relação, em regra o empregador. Se considerarmos que a prestação de serviços de arbitragem encontra-se subordinado aos ditames do mercado, fica uma pergunta: será que o árbitro teria plena liberdade para decidir de forma motivada e imparcial, ciente que eventuais decisões regulares em sentido contrário ao interesse daquele que lhe paga os serviços, pode ensejar a mudança para outro árbitro? Diferente do que ocorre com juízes togados, que são remunerados pelo Estado, os Árbitros não possuem a garantia de sua remuneração periódica, o que pode, numa análise pessimista, comprometer eventualmente tal estrutura decisória.
Por tais reflexões, entendemos que a melhor forma remuneratória para prestação de serviços de arbitragem implica numa necessária coparticipação, em igualdade de condições, entre empregadores e sindicatos, pois irá se permitir assim a própria equidistância do árbitro frente às partes envolvidas no litígio, permitindo assim que não exista qualquer dúvida sobre a decisão prolatada ter advindo do livre convencimento formado pelos elementos submetidos ao árbitro.
Não é demais lembrar, na perspectiva da Arbitragem, que o art. 83, Lei Complementar 75/93 indica de forma clara a possibilidade dos órgãos que compõem o Ministério Público atuarem como árbitro, se forem demandados pelas partes neste sentido, o que poderia eximi-las, inclusive, quanto aos custos que decorrem pelo exercício de tal atividade.
4 – Conclusão
Este estudo buscou analisar o instituto da Arbitragem pelo foco da reforma trazida pela Lei 13.467/2017, fazendo um breve histórico das discussões que que tangenciavam o tema, buscando também verificar a compatibilidade destes apontamos sob a nova ótica trazida, e seus reflexos nos debates que circundam o Direito do Trabalho.
Não objetivamos superar todos os debates que circundam o assunto, dado que a mudança legal atinge a todos os operadores jurídicos, e à própria sociedade. Logo, todos os entendimentos serão construídos num caminhar coletivo, que demandam racionalidade e relativização de ideologias pré-concebidas. Apesar de eventuais crítica que existam sobre o procedimento adotado para a aprovação da reforma, ou mesmo de eventuais alegações de inconstitucionalidade material e formal, devemos lembrar que a reforma foi construída por um Poder Legislativo legítimo, eleito em procedimento regular, e assim, com representação constitucional da vontade do Povo.
O momento demanda uma temperança coletiva, sem radicalismos de todos os lados, pois tal posição tende a enfraquecer argumentos e, consequentemente, o próprio debate. A sociedade muda de acordo com as adequações dos arranjos sociais e precisamos ser aptos, como sociedade, a buscar contínuas adequações, que representem esta nova realidade.
Na visão deste autor, a lei possui aspectos interessantes, outros questionáveis. Mas isso não significa que no interior de um debate contínuo, não possam surgir ideias que nos façam refletir sobre nossas “verdades pré-concebidas”. Pelo contrário, pois como agentes racionais, o refletir coletivo nos faz mudar diariamente, e essa sim é uma das grandes virtudes do homem: poder mudar sempre!!!
Vivemos em uma sociedade com alto índice de litigiosidade, numa estrutura do Poder Judiciário que encontra impeditivos de ampliação por questões orçamentárias e financeiras.
Ainda, a própria análise do Poder Judiciário como ‘único” meio de pacificação de conflitos deve ser relativizada a cada dia. Um Poder Judiciário muito demandado denuncia, na maior parte das vezes, uma sociedade doente, doença esta oriunda da incapacidade de autocompor estes conflitos. O Poder Judiciário deveria ser a última “ratio”, ou seja, apenas se ultrapassadas todas as demais possibilidades, aquele deveria ser instado a se manifestar.
Nesta perspectiva, métodos autocompositivos, ou ainda métodos alternativos de solução de conflitos ganham importância fundamental, destacando-se, neste último caso, a Arbitragem.
Num cenário de efetivo esgotamento da capacidade Estatal para responder com rapidez às demandas judiciais que lhe são levadas, o que acaba por trazer morosidade, e consequente injustiça, a possibilidade de escolha de árbitros, desde que respeitadas as balizas legais e principiológicas, permitem não apenas que pessoas especializadas atuem na solução de conflitos, mas também que a resposta ocorra num menor espaço de tempo. Parafraseando o saudoso sociólogo Herbert José de Sousa, o apenas Betinho, “quem tem fome tem pressa...”.
Bibliografia:
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. p. 171-172 e 189-223. 14ª. ed. São Paulo: LTr, 2015.
NEVES, Daniel Amorim Assumpção Neves. Manual de Direito Processual Civil. p. 8-10. 4ª. ed. Ver., atual. e ampl. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2012.
SCHIAVI, Mauro. Manual de Direito Processual do Trabalho. p. 65-73. 8ª. ed. São Paulo: LTr, 2015.
Fabiano Fernandes Luzes
Juiz Substituto do Trabalho do Tribunal Regional do Trabalho da 01ª Região; Pós-Graduado em Gestão Financeira de Empresas pela UNESA; Graduado em Economia pela Universidade Federal Fluminense; Graduado em Direito pela Universidade Federal Fluminense
